应聘前要警惕招聘广告中陷阱

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　　招聘广告里提到的薪酬待遇和劳动合同书一样有法律约束力吗？回答是否定的。但招聘广告没有法律约束力，就可以随意服务承诺吗？应对真假难分的招聘广告，求职者该如何应对？

“招聘广告确立月薪4200元，具体仅有2300元”“企业的招聘职位注明上岗以后可以运输国外接受培训，却始终不予以兑付”“招聘现场开出的3%销售返利，现实派发仅有1.3%”……

　　招聘广告，是求职者掌握用人单位的第一对话框，呈现的具体内容是有关系到彼此能否成功“配对”。近些年，一些企业为了更好地引进人才添加，甘愿在招聘广告中“装饰”薪酬待遇等事项，直到签订合同或者兑现承诺时却又否定招聘职位的法律法律效力。

　　因为缺少法律知识积累，许多求职者签署合同以后才发现招聘广告的内幕，这时候再去申请仲裁，就很难得到法律适用。

“装饰”后薪酬待遇

　　2016年4月，将要大学毕业的小王赶到烟台市的招聘会现场应聘求职，一家房产公司展位深深吸引诸多求职者，招聘广告上对薪资待遇、福利保障和发展前途作出了十分优越的叙述，销售岗位的提成比例也是做到3%，高过同业竞争均值占比，小王成功通过面试进到该公司工作。

　　上岗一个月，公司与小王签订合同，合同书注明，抽成依照房地产具体成交量1.3%按季度计发。小王并没有认真阅读合同文本就签了字，以后公司按照合同约定派发奖励金抽成。小王觉得，公司招人时确立服务承诺提成比例为3%，现如今违背承诺归属于毁约，因此申请了劳动争议仲裁，但并未获得适用。

　　拥有类似经历的也有威海市的小赵，本来有一份稳定工作的小赵，在一家外资公司发布的招聘广告中看到：“本公司录用的职工将送至海外学习培训大半年至一年。”为了增加国外培训的简历，小赵决然辞掉原工作中，成功面试到该外资公司。

　　进到新单位，小赵各个方面表现突出，原以为能够争取到出国的机遇，但是两年之间，公司没有下派一切职工出国培训。小赵数次了解公司负责人，却获得各种各样推卸责任回应。小赵觉得公司通过出轨方式公布招聘广告，侵犯了自己的合法权利，向劳动争议仲裁委明确提出诉讼，依然被驳回要求。

　　广东省一出租车公司招聘网址信息显示月薪4200元，员工张某上岗之后每月仅有2300元；求职者单先生面试某广告传媒公司，签订合同时发现薪酬条文与招聘广告不符合……查看全国各地的人力资源和社会保障局微信公众平台，招聘广告与劳动合同书不一致引发的劳动争议仲裁不在少数。登陆中国裁判文书网，输入关键词，涉及到此类状况的案件高达上百件。

　　不论是根据仲裁申请或是法律起诉，记者发现，求职者的需求很难得到适用，许多案子也被以“招聘广告不具法律约束力”为由被驳回。

“要约邀请”有别于“要约承诺”

　　明明是用人单位做出虚假承诺，让求职者利益损伤，为何求职者却得不到法律的保护和支持？

　　山东省锦海盛法律事务所刘冉侓师表明，此类案件的关键可以从法律里的“要约邀请”和“要约承诺”的区别谈起。

　　要约邀请，希望是或是规定别人向自己传出要约承诺含意的表示，本身对传出者并不具备法律约束力。要约承诺，乃是期待和他人订立合同含意的表示，具备法律约束力。

“从法律上讲，招聘广告如同别的的校园广告一样，归属于要约邀请，这也是用人单位向社会不特定人群发出的一个邀约，除有特殊服务承诺以外自身不产生法律约束力。依照法律要求，企业聘请职工理应签署书面劳动合同，彼此的权利义务要以劳动合同书为标准。”刘冉说，有一些用人单位为了吸引求职者，在招聘职位中进行虚假承诺，劳动合同书上对薪水条文进行重新承诺，假如求职者并没有认真阅读，很容易产生劳务纠纷。

　　但是如果求职者和用人单位达成意向，企业再度传出上岗邀约，此时的上岗邀约虽然不是劳动合同书，但已经归属于要约承诺个人行为，就具备了法律约束力。

“上文小王和小李的历经就是因为招聘广告与工作合同文本不符合，就算明确提出诉讼，人民法院也会依据劳动合同书开展裁定。”刘冉说。

　　诚实守信招骋防止劳务纠纷

　　招聘广告不具有法律约束力，就可以随意服务承诺吗？

　　山东省众成清泰律师事务所律师郭元祥已经确定：“不能。”招聘广告中的承诺未写进劳动合同书，并没有法律约束力，但用人单位公布虚报招聘广告也是有担负法律义务的风险，一旦被认定为欺诈行为，劳动合同书有可能被评定失效，求职者有权利解除劳动关系并要求付款赔偿金。依据人力资源和社会保障部《就业服务与就业管理规定》，用人单位有公布虚假招聘信息和广告的行为，由劳动保障行政部门责改，并可惩处一千元以下的罚款；对求职者造成损害的，理应承担赔偿责任。

“要是没有和员工签订合同，或是劳动合同书中没有明确的表明，但招聘广告中有相关的确立服务承诺，产生劳务纠纷时招聘广告可以成为审判长裁定的重要依据。”郭元祥说，比如用人单位与劳动者造成“是否有抽成”的纠纷案件，劳动合同书及用人单位制度文件均没有该项表明，如果这时求职者出示当时的招聘广告，上面有有关职位抽成及规范的说明，再联系实际工资发放状况，就可以作为强有力直接证据。

　　应对真假难分的招聘广告，刘冉提议求职者，首先选择正规的招聘网站，不要轻信街头摆地摊、户外墙体广告、网页广告等招聘职位；次之会对用人单位提出的薪酬待遇等进行核实；三是签署书面合同时，一定认真阅读合同文本，尤其是薪酬待遇条文是否有清晰的表明，以此作为日后纠纷的关键法律凭据。

　　从用人单位的角度，刘冉觉得无论是否刻意为之，根据虚假承诺提升职位诱惑力，必定会对单位带来一定的不良影响。若想避开此类情况，用人单位首先应该按实公布招聘广告，建立诚信和谐的劳务关系。（新闻记者 张嫱）